eurostudent wydanie karierowe, wrzesień/październik 2018

www.eurostudent.pl Ścieżka kariery w PwC to rozwój wspierany przez pro- gramy szkoleniowe, mentoringowe oraz coachów. Nasi pracownicypytani o to, codoceniająwPwC, podkreślają możliwość pracy przy różnorodnychprojektachdla firm ze wszystkich sektorów gospodarki, o różnej wielkości, możliwość czerpania wiedzy od ekspertów z różnych specjalizacji, a co za tym idzie, podnoszenia swoich kwalifikacji. Szansę na toma każdy – PwC realizuje sta- że dla studentów każdego roku studiów, bez względu na kierunekwykształcenia, trybnauki czy rodzaj uczelni. Liczy się tylko talent. Chcemy, aby pracownicy mieli wpływ na przebieg i kształt swojej kariery, żeby czuli, że naprawdę współ- tworzą firmę. Oprócz ww. programów działających wPwC, zmyślą o rozwoju pracowników i w trosce o ich potencjał, firma oferuje pakiet różnorodnych benefi- tów, atrakcyjne wynagrodzenie, wsparcie w uzyskaniu wymaganych kwalifikacji zawodowych. Decyzja należy doCiebie! Aplikuj doPwC. Izabela Szczurska Attraction&MatchBetaManager PwC okres poprzedzający przyjście pracownika do firmy, pierwsze dni pracy (zaznajomienie ze specyfiką pracy, kulturą orga- nizacyjną oraz przedstawienie pracownikowi współpracow- ników) oraz tzw. okres próbny. – Najwięksi gracze na rynku w ramach procesu adaptacji pracowników skupiają się nie tylko na aspektach meryto- rycznych pracy na danym sta- nowisku, ale także kwestiach zwi ą z anych z pot r zebami emocjonalnymi pracownika. W związku z tym w opiekę nad nowo zatrudnioną osobą anga- żowani są pracownicy z dłuż- szym stażem, którzy pełnią rolę mentorów czy opiekunów. Z jednej strony czuwają oni nad realizacją wdrożenia wszyst- kich etapów adaptacyjnych, a z drugiej dbają o komfortowe samopoczucie podopiecznego – mówi. Warto zauważyć, że minimalizacja stresu związane- go z rozpoczęciem nowej pracy sprawia, że pracownik szyb- ciej staje się pełnowartościo- wym członkiem zespołu. Jak zauważa Agnieszka Haponik, kierownik Marketingu i Komu- nikacji w LeasingTeam Group, profesjonalnie przeprowadzo- ny onboarding nie kończy się pierwszego dnia pracy nowo zatrudnionej osoby. – W fir- mach o dojrzałej kulturze or- ganizacyjnej pracownik wdraża się kilka, a nawet kilkanaście tygodni. Po określonym czasie otrzymuje możliwość podzie- lenia się swoimi wrażeniami, a także uzyskać odpowiedzi na pojawiające się w toku pracy pytania. Taka rozmowa to dla pracownika dowód, że praco- dawca bierze pod uwagę jego potrzeby, zaś dla pracodawcy okazja do udoskonalania pro- cesu onboardingu w firmie – wyjaśnia. Lepiej poinformowani – bardziej efektywni Ek spe rc i ds . HR s ą zgod - ni co do tego, że w firmach, w których onboarding jest przeprowadzany w sposób uporządkowany i przejrzy- sty, pracownicy są w stanie szybciej wdrożyć się w swo- je obowiązki i efektywniej pracować. – Osoba, która od samego początku wie, z ja- kich narzędzi może korzystać, jaką pomoc może uzyskać od kolegów i koleżanek oraz zna obowiązujące standardy i procedury, zdecydowanie szybciej staje się efektywna. Nie traci czasu na poszukiwa- nie podstawowych informacji. Dodatkowo, poznanie róż- nych zespołów i zrozumienie kluczowych wartości ułatwia identyfikację z firmą i marką, co również znacząco wpływa na zaangażowanie w codzien- ną pracę – mówi Jadwiga Miś- tak z Hays Poland. Usystematyzowany onboar- ding jest aspektem niezwykle ważnym także z perspektywy pracodawcy, którego celem jest zapewnienie firmie jak najwyższych przychodów. – Osoba, która w zaplanowa- ny sposób poznaje stopniowo specyfikę firmy, jej strukturę, kulturę organizacyjną, sposób pracy, otrzymuje niezbędne narzędzia do wykonywania zadań, dostęp do potrzebnych systemów itp. dużo szyb- ciej aklimatyzuje się w no- wej rzeczywistości i zaczyna przynosić pracodawcy realne korzyści, które przekładają się na wyniki finansowe przed- siębiorstwa – podsumowuje Agnieszka Haponik z Leasing- Team Group. Beata Pałac raport specjalny/