W Polsce funkcjonuje już przeszło 1000 centrów BPO/SSC, które dają
zatrudnienie ponad 200 tys. osób. Nasz kraj znajduje się w czołówce
miejsc, które korporacje wybierają na lokalizację swoich centrów.
I wszystko wskazuje na to, że ten trend będzie się utrzymywał.
Tekst: Justyna Sobolak
252 /
kariera
/
BPO/SSC to skrót od angielskie-
go Business Process Outsourcing
i Shared Service Center, co oznacza
realizację procesów biznesowych
dla klientów korporacyjnych z ca-
łego świata. Firmy, zamiast tworzyć
w swoich firmach osobne działy do
prowadzenia księgowości, obsługi
sprzętów i sieci IT, mogą zlecać te
usługi na zewnątrz – wyspecjalizo-
wanym w tym centrom BPO/SSC,
oszczędzając czas, pieniądze i mając
gwarancję uzyskania profesjonalnej
pomocy. Popularność korzystania
z takich usług sprawiła, że na ze-
wnątrz zlecanych jest wiele różnych
usług: nie tylko obsługa księgowa
czy informatyczna, ale logistyczna,
obsługa infolinii albo zgłoszeń re-
klamacyjnych.
Kusimy lokalizacją
Od kilku lat rynek BPO/SSC w Pol-
sce przeżywa prawdziwy rozkwit.
Firmy z całego świata chętnie loku-
ją u nas swoje centra, na co wpływ
ma położenie Polski w środku Eu-
ropy czy dostępność wykwalifiko-
wanych kadr. Na koniec 2016 roku
w Polsce było przeszło 1000 cen-
trów BPO/SSC i cały czas powstają
Metody
rekrutacji
kolejne. To bardzo dobre wiado-
mości dla studentów i absolwen-
tów, szukających pracy. Sektor ten
przyciąga ciekawą ścieżką kariery,
bogatymi pakietami szkoleń i be-
nefitów pozapłacowych. Jak zdo-
być w nimpracę?
Sprawdź się
poprzez praktykę
Jedną z najpopularniejszychmetod
rekrutacji w tej branży jest Assese-
ment Center (AC). W przeciwień-
stwie do zwykłej rozmowy, pozwala
on nawielowymiarową ocenę kom-
petencji kandydata, poprzez obser-
wowanie go w praktyce. Według
wielu źródeł, Assessment Center jest
najbardziej wiarygodnąmetodą ba-
dania kompetencji. Jej skuteczność
sięga nawet około 90 procent.
– Pracodawcy w branży centrów
usług biznesowych coraz częściej
decydują się na rekrutację meto-
dą Assessment Center. Podczas
sesji AC rekruterzy badają kompe-
tencje kandydatów w różnorod-
nych zadaniach, które często są
odzwierciedleniem prawdziwych
sytuacji pojawiających się w pra-
cy. Dogłębna analiza kompetencji
kandydata pozwala na wyciąganie
istotnych wniosków i rekomenda-
cji dla przyszłego pracodawcy.
Bazując na raportach przygotowa-
nych po sesji nasi klienci są w sta-
nie podejmować trafne decyzje
o zatrudnieniu danego kandyda-
ta. Wybór właściwego pracowni-
ka w konsekwencji przekłada się
na niższą rotację w firmie, a co za
tym idzie niższe koszty rekrutacji
– mówi Kinga Rutkowska, Project
Manager w Advisory Group TEST
Human Resources.
Indywidualnie lubwgrupie
Zadania zlecane w ramach Asses-
sment Centre są zróżnicowane
w zależności od tego, jakie kom-
petencje są wymagane na kon-
kretne stanowisko. Spodziewać
można się testów osobowościo-
wych, wywiadów kompetencyj-
nych, gier biznesowych, testów
kompetencji, testów psycho-
logicznych. Zróżnicowana jest
także długość zadań. W niektó-
rych firmach to całodniowa se-
sja ćwiczeń, podczas których,
w warunkach przypominają-
cych warunki pracy, rekruterzy
obserwują, czy kandydaci mają
cechy i kompetencje określone
jako niezbędne, aby z powo-
dzeniem realizować przyszłe
zadania w firmie. W innych ten
etap rekrutacji może trwać na-
wet kilka dni. Zadania odbywają
się indywidualnie lub w grupie.
W niektórych firmach w ramach
AC zadanie obserwuje nawet
trzy- lub czteroosobowy zespół
asesorów (specjalnie przeszkolo-
nych pracowników działu HR oraz
menedżerów z poszczególnych
działów).
– Każda sesja jest„szyta na miarę”
– tak, by w pełni uwzględnić ocze-
kiwania pracodawcy. Przebieg
sesji AC zależy przede wszystkim
od kompetencji wymaganych od
kandydata na danym stanowisku.
Zestaw badanych kompetencji
i kryteria oceny wypracowujemy
wspólnie z pracodawcą. Prowa-
dzimy zarówno sesje indywidual-
ne, jak też grupowe. Część zadań
kandydaci wykonują w zespole,
inne mają charakter indywidual-
ny. Oczywiście można wyróżnić
kilka typów zadań, które często
pojawiają się na sesjach – np. za-
dania związane z odgrywaniem
scenek, w trakcie których uczest-
nik jest proszony o wcielenie się
w opisaną w instrukcji rolę, dys-
kusje grupowe, testy weryfikujące
umiejętności analityczne, zadania
typu case study. Niemniej jednak
ostateczny przebieg sesji zawsze
jest dopasowany do konkretnego
stanowiska oraz firmy – potwier-
dza Kinga Rutkowska.
Przygotuj się!
Kandydaci zwykle drżą na wia-
domość o rekrutacji Assessment
Centre. Obawiają się, że nie po-
dołają wyzwaniom stawianym
przez pracodawcę. Rekruterzy
uspokajają i zalecają... wypoczy-
nek i pozytywne nastawienie. –
W trakcie sesji AC badamy przede
wszystkim kompetencje miękkie
kandydata. W związku z tym war-
to zadbać o to, by przed sesją wy-
począć i pozytywnie się nastawić.
W trakcie poszczególnych zadań
warto postawić na szczerość
i naturalność. Oczywiście należy
pamiętać o tym, by przed spotka-
niem zapoznać się z informacjami
na temat firmy, do której apliku-
jemy, a na sesję odpowiednio się
ubrać. Zdecydowanie odradzam
natomiast sięganie do interne-
towych poradników, w których
znajdują się rady na temat tego
co powiedzieć lub jak się zacho-
wać w danej sytuacji – radzi Kinga
Rutkowska.
w branży SSC/BPO
